Blog: Pravini Baboeram – Datacollectie & Diversiteit, kleurenbewust meten

4 mei 2021

Datacollectie & Diversiteit: kleurenbewust meten

Het CBS gaat stoppen met de begrippen ‘westers’ en ‘niet-westers’, kopte het de afgelopen dagen in de media. Voor organisaties die zich bezig houden met diversiteit en inclusie rijst direct de vraag: als deze terminologie niet gaan gebruiken, wat is dan het alternatief? Hoe kan je toch culturele diversiteit meten zonder de te vervallen in stigmatiserende terminologie? In dit artikel delen we 5 overwegingen die organisaties in acht kunnen nemen om diversiteit binnen de organisatie te meten.

  1. Wat wil je doen?  Nulmeting

Om te weten waar je naartoe wilt, moet je weten waar je vandaan komt. Voor organisaties die beleid op diversiteit en inclusie willen vormgeven betekent dit eerst in kaart brengen wat de huidige stand van zaken is met betrekking tot diversiteit. De beoogde opbrengsten van de datacollectie beperkt zich dan vaak tot kwantitatieve data en demografische gegevens. Hoeveel mensen zitten er in de organisatie uit een bepaalde gemeenschap?

Minstens net zo belangrijk zijn echter de kwalitatieve gegevens. Want werken in een overwegend witte organisatie zonder helder beleid op inclusie kan invloed hebben op de beleving van professionals van kleur. In hoeverre voelen zij zich thuis? In hoeverre voelen zij zich veilig als het gaat om het aankaarten van racisme en discriminatie? In hoeverre hebben zij het gevoel gelijke kansen te krijgen? Door deze gegevens te koppelen aan de demografische data wordt de nodige context geboden om de data te interpreteren en analyseren.

  • Hoe definieer je de doelgroep?  Zelfidentificatie

De eerste uitdaging waar organisaties tegenaan lopen bij het starten van zo’n nulmeting is het definiëren van de doelgroep. In theorie is die doelgroep helder: iedereen die niet wit is. In de praktijk is dit een stuk weerbarstiger, niet-wit betekent tenslotte superdivers. In activistische kringen wordt de term “mensen van kleur” gebruikt om die doelgroep te definiëren. “Van kleur” betekent in feite dat je behoort tot de groep die tot “de ander” is gemaakt. De positionering “van kleur” is dan ook niet persé verbonden aan huidskleur, maar aan identiteitsaspecten die het westen ziet als “de ander”. Dat kan gebaseerd zijn op huidskleur, maar ook op religie of land van herkomst. Het gevolg is dat mensen die een lichte huidskleur hebben, maar een islamitische naam nog steeds als “van kleur” worden beschouwd.

Activistische termen in een beleidsmatige context is echter een uitdaging. Want dat beleid is vaak kleurenblind. Mensen van kleur worden dan aangeduid met termen als “bi-cultureel”, “mensen met een migratie-achtergrond” of zoals het CBS deed “niet-westers”. Bovendien zullen er ook mensen zijn die door activisten als onderdeel van gemeenschappen van kleur worden beschouwd, maar zichzelf niet als “van kleur” identificeren. Hoe hiermee om te gaan?

Een oplossing is zelfidentificatie. De ruimte bieden om een respondent zelf te laten aangeven hoe die zich identificeert wat betreft etniciteit of culturele achtergrond. Zelfidentificatie hoeft daarbij niet verplicht gesteld te worden, maar wordt wel aangemoedigd om inzicht te krijgen in de diversiteit binnen een organisatie.

  • Waarom je het wilt weten?  Diversiteit & Inclusie versterken

Met datacollectie komt al snel de vraag: waarom wil je dit weten en waarvoor worden deze gegevens gebruikt? Dit betekent dat een organisatie duidelijk moet positioneren waarom ze deze data vergaren en wat er met die gegevens wordt gedaan. Op het moment dat respondenten weten dat ze met het ontsluiten van hun culturele achtergrond kunnen bijdragen aan beleid dat hun eigen positie binnen de organisatie kan verbeteren, zullen respondenten sneller geneigd zijn deze gegevens te delen.

  • Wat ga je doen met de info?  Gerichte interventies ontwikkelen

Belangrijk is dat het onderzoek geplaatst wordt in de bredere context van de organisatie als het gaat om diversiteit en inclusie. Een onderzoek zonder verband aan andere maatregelen of interventies die worden ontwikkeld op het thema zal weinig geloofwaardigheid hebben. Maar als voor respondenten duidelijk is hoe het onderzoek zich verhoudt tot visie, strategie, werving en selectie en andere lagen in de organisatie, zal het belang van het onderzoek ook duidelijker zijn.

Bij het beantwoorden van de “waarom” vraag is het dan ook goed om te benoemen hoe de verzamelde gegevens kunnen bijdragen aan interventies om diversiteit en inclusie te versterken. Daarmee krijgen respondenten zicht op concrete uitkomsten die zij met het delen van hun gegevens kunnen beïnvloeden.

  • Hoe bied je ruimte voor diversiteit onder de doelgroep  Intersectionaliteit

Respondenten zijn natuurlijk meer dan alleen hun culturele achtergrond en diversiteit is meer dan alleen kleur. Hoe zorg je ervoor dat je binnen de datacollectie gegevens verzamelt die ruimte bieden aan de gelaagdheid van een identiteit? Een antwoord is te vinden is intersectionaliteit. Deze term wordt gebruikt om de gelaagdheid van uitsluiting en onderdrukking te benoemen en de specifiek ervaring die hieraan verbonden is. Als vrouwen te maken hebben met seksisme en mensen van kleur van racisme, dan hebben vrouwen van kleur te maken met de specifieke combinatie (intersectie) van seksisme en racisme.

In de benadering van zelfidentificatie kunnen deze verschillende identiteitsaspecten uitgevraagd worden. Bij ieder identiteitsaspect kan benoemd worden hoe dit verbonden is aan diversiteitsvraagstukken binnen de organisatie en hoe het antwoord van de respondent kan bijdragen aan mogelijke oplossingen.

Conclusie

Kleurenbewust meten is mogelijk, maar het vergt een holistische benadering. Datacollectie moet verbonden zijn aan de bredere visie en strategie van een organisatie, gekoppeld aan concrete interventies met ruimte voor zelfidentificatie. Op deze wijze kan met verschillende dimensies van diversiteit een breed en gelaagd beeld gevormd worden van de stand van zaken binnen een organisatie. De tweedeling tussen westers en niet-westers maakt hierbij plaats voor een spectrum aan achtergronden die recht doen aan diversiteit en hopelijk de weg vrijmaken voor daadwerkelijke inclusie.